如果你真的不得不要裁员，问一问员工几个问题。是否愿意自愿减薪？是否可能做周期性休假？是否愿意提前退休？或者是几种方式的结合。以此来减少人员的损失。
当然，更重要的是，你们公司能提供无薪休假吗？大范围的减薪或降低福利能解决问题吗？要真正做到有创意。你们能让员工到一个需要临时雇员的雇主那儿工作吗？能让雇员在保留年资和福利的情况下，到一家非营利机构以较低的工资工作一年吗？
如果你不得不临时削减雇员数量，但是，也想在公司一旦准备重新崛起时，你还能找到这些员工，那么，就让人们自愿周期性休假。但这种休假计划也要带有某种价值观：如果他们利用休假去进修、去当教师或者为慈善工作，那么，给他们含义丰富的奖金。
如果真到了非减人不可的时候，一定要仔细计划，注意员工的内心感受。我听到过很多因不能有尊严地离开公司而致使员工遭受二次打击的例子。昨天这些人还是值得信任的同事，在他们离开的时候要尽可能地相信他们。在这种情况下，保安和风险方面的考虑固然重要，但不要像对待罪犯一样对待这些丢掉工作的人。为他们向下一个职位的过渡提供一些便利。可以请再就业介绍所或者使用其他方法来帮助他们找到下一个机会。发放一些求职费或提供给他们正在雇请同类人员的公司的名单等。
要知道哪些职能和人是你要保有的。在减人方面，雇主已经很在行了。但不幸的是，你流失高绩效员工(他们充满自信，认为自己在别处能找到更好的新工作)的风险比你让低绩效员工走人的风险还大，这已经成为裁员工作中的一个公认的现实。
知道哪些员工你要积极地保留和知道你要让哪些人走、哪些职位要削减一样重要，甚至更为重要。要使你的决策和这种优先顺序保持一致。你表现出的这种一致能够在员工中，甚至在你最终要裁员的员工中产生信任和尊重。
每一个人，包括你自己，到那时就能真诚地说，我们过去已预见到这种情况的发生。